開發(fā)高管人才的領導力

對任何企業(yè)而言，擁有一個強健領導力的領導層已成為不可或缺的事情，在現(xiàn)今不確定性加重的全球經(jīng)濟環(huán)境中尤其如此。伴隨著更多即將到來的挑戰(zhàn)，擁有良好的高管人才已成為企業(yè)安然度過艱難時期尤為重要的條件。

在全球經(jīng)濟不確定性加重的環(huán)境下，合理的繼任計劃和人才結構能幫公司獲得競爭優(yōu)勢。然而，這一需求卻遠遠大于能勝任高管職位的領導力人才供應，企業(yè)因難以覓到高管人才而發(fā)出的抱怨不絕于耳。那么，企業(yè)該如何解決這個領導力問題？

事實上，企業(yè)可通過不少方法來提高其現(xiàn)有高管或潛在高管的學識和領導力。

首先，企業(yè)需要意識到符合高管職位的人才必須具備一些非常基本的技能、能力和知識基礎。掌握并勝任高管職位所需的能力體系要求，對有志進入公司管理的員工個人的未來發(fā)展極為重要。這些能力包括智力以及外向和嚴謹?shù)男愿裉刭|，此外還有口頭表達能力、流暢的英語以及晉升至領導層的意愿或動力。

其次，企業(yè)需盡早確認哪些人具備晉升至領導層的領導力潛質。有很多方法可用于辨識人才的資質，但最有效的還是根據(jù)當下的表現(xiàn)以及過往的職位進行判斷。此外，企業(yè)和員工自身也可采用自我評估工具審視這些潛在人才在各項基本資質中的優(yōu)勢與不足。

第三，企業(yè)需要意識到正規(guī)教育的重要性。為了讓員工全面系統(tǒng)地了解企業(yè)如何運作，企業(yè)必須為員工提供基礎的商業(yè)教育。市場上已有許多領導力開發(fā)課程和教育方案，這些課程的目的在于促進領導力的發(fā)展。企業(yè)應鼓勵雇員參加高管教育課程（包括長期和短期課程）來提升個人能力。

第四，一旦確定了具備領導力潛質的雇員，企業(yè)應提供各種機會來引導和提升他們的職業(yè)能力。研究結果表明，通過激勵員工完成富有挑戰(zhàn)性的任務來拓展能力是一種相當有效的途徑，即便他們可能遭遇失敗。此外，企業(yè)也應鼓勵員工擔任或被調配至其他崗位，借此增進他們對公司及運營方式的了解。

更重要的是，為順應全球一體化領導力趨勢，企業(yè)管理層獲得接觸不同的文化和企業(yè)的機會，以及分派到國外的工作經(jīng)歷正變得日趨關鍵。

第五，企業(yè)可通過來自上司、同事、導師，甚至教練的建議和反饋來幫助員工發(fā)展。這種類型的關系網(wǎng)是一種強大的發(fā)展機制。

最后，企業(yè)應鼓勵員工培養(yǎng)全球觀及深入了解國際事務。通過旅行和分派海外任務也有益于增加員工的見聞。

由此可見，企業(yè)可通過多種方法培養(yǎng)自己的高管人才。

但問題是，企業(yè)是否采用了上述任意方法？

許多企業(yè)僅采用了一部分，并非全部。值得一提的是，當企業(yè)采取行動時往往為時已晚，以至于當高管人才需求突然出現(xiàn)時因措手不及而蒙受損失。

為什么會出現(xiàn)這種情況？筆者認為，企業(yè)之所以沒采取這些方法，出于如下原因：

第一，上述許多培養(yǎng)計劃費用不菲。例如，企業(yè)必須為派遣到國外的高管支付房租、子女學費及其他后勤費用。

第二，許多公司尚未建立任何識別和發(fā)展高管人才的正式培養(yǎng)計劃或路徑。相反地，人才的培養(yǎng)取決于員工的自主性，企業(yè)一方幾乎不參與。這種情況在小型企業(yè)里尤為常見。

第三，企業(yè)內部可能無法提供這樣的資源，甚至將其外包。這種情況在小型企業(yè)里頗為常見。此外，企業(yè)很可能因害怕員工離職使企業(yè)的投資付諸東流，因而不愿將太多資源用于人才培養(yǎng)。

但凡事都得有個權衡。

企業(yè)可以頂著人力資源投資的風險培養(yǎng)高管人才的領導力，也可以選擇冒另外一個險——在需求出現(xiàn)時可以晉升到高級管理崗位的人才短缺。在當下暗淡的商業(yè)環(huán)境里，后者的風險似乎更大。