HR如何利用面試工具打造卓越招聘？

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提到面試，不管是招聘者、還是應(yīng)聘者都會(huì)對(duì)自己適度的包裝，所以，面試其實(shí)就是獵人PK狐貍的游戲，至于是誰(shuí)當(dāng)獵人誰(shuí)當(dāng)狐貍，這個(gè)還真不好說(shuō)。但不管怎么說(shuō)，再狡猾的狐貍總就逃不出好獵人的手掌心。

時(shí)代光華認(rèn)為，面試過(guò)程是應(yīng)聘者與面試官的一場(chǎng)博弈，無(wú)論是應(yīng)聘者還是面試官都會(huì)想法設(shè)法的擊倒對(duì)方占領(lǐng)主動(dòng)，但是由于雙方所處的位置不同，面試官往往會(huì)有很多的資源和工具來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者。這樣一來(lái)，只要是有準(zhǔn)備和擅長(zhǎng)運(yùn)用工具方法的面試官就容易占據(jù)主動(dòng)。當(dāng)然，如果應(yīng)聘者也了解常用的面試工具之間的個(gè)中妙處，也能做到知己知彼。

工具一：結(jié)構(gòu)化面試

不管是誰(shuí)來(lái)面試，不管是面試什么職位，按照正常的流程是必須滴，相關(guān)表單、考卷讓對(duì)方填，問(wèn)題一個(gè)一個(gè)的按部就班的問(wèn)，同時(shí)觀察對(duì)方的反應(yīng)、態(tài)度 、回答問(wèn)題的廣度和深度，做好必要的記錄（面試評(píng)價(jià)表）。本階段問(wèn)題要廣、該問(wèn)的、想知道的都要問(wèn)出來(lái)，不要藏著掖著，上不得臺(tái)面。不管什么時(shí)候，如果一個(gè)求職者既沒(méi)耐心、反應(yīng)也不靈活、談吐又不咋的、應(yīng)知應(yīng)會(huì)再不精，那基本上沒(méi)有什么好說(shuō)的了。

工具二：運(yùn)用STAR法

通過(guò)第一階段的了解，對(duì)求職者的基本情況有了大致的了解，這個(gè)時(shí)候就得來(lái)點(diǎn)真功夫了，集中火力、抓住一點(diǎn)，讓求職者闡述某階段成績(jī)?nèi)〉玫谋尘?，?dāng)時(shí)的任務(wù)是什么，求職者采取了哪些措施，結(jié)果如何。該過(guò)程的提問(wèn)要層層剝皮、步步推進(jìn)，殺人于無(wú)形。有時(shí)候還得故意賣(mài)個(gè)破綻，讓求職者往里鉆、一旦對(duì)方上當(dāng)，就得窮追猛打，看求職者臨場(chǎng)應(yīng)變的能力到底怎么樣，所謂勇者不懼、智者不惑嘛。

工具三：案例分析法

前兩個(gè)階段結(jié)束后，這就是最后一關(guān)，是騾子是馬拉出來(lái)溜溜！這個(gè)階段也簡(jiǎn)單，也是必殺技。把公司已經(jīng)出現(xiàn)或經(jīng)常出現(xiàn)，而又搞不定的問(wèn)題拿出來(lái)拋磚引玉，試試求職者實(shí)戰(zhàn)能力如何？如果是公司已經(jīng)解決的問(wèn)題，那么正確或有效的套路面試官心中有底，求職者回答的策略是否可行就一目了然，畢竟實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)呀。如果求職者回答的方法更好，那更能說(shuō)明水平，即使求職者最終落選，那么他的答案還是可以借簽的嘛，反正肥水不流外人田。

工具四：陣地戰(zhàn)

面試的過(guò)程是雙向的，殺敵一千，自傷八百，雙方交火，基本上知根知底，一般來(lái)說(shuō)，有個(gè)性的人，或有才華的求職者，他們希望找一個(gè)好主子，這個(gè)時(shí)候，他們會(huì)充分利用最后的反問(wèn)機(jī)會(huì)，問(wèn)一些他關(guān)心的話題，或是企業(yè)敏感的問(wèn)題。如果回答的不好，就不是面試官斃掉求職者了，而是求職者揣了面試官啦。

另外，我們?cè)趯?shí)際面試中還會(huì)輔助于一些能力、性格或心理測(cè)評(píng)工具，如類似于公務(wù)員的行政職業(yè)能力測(cè)試、16PF、霍蘭德職業(yè)性格測(cè)試、九型人格測(cè)試等。因這些測(cè)評(píng)工具已比較普及，那里都可以看得到，故其信度和效度并不高，只是供參考而已。

面試方法和工具只是手段，要讓它更有效，都是建立在你對(duì)業(yè)務(wù)和崗位的深刻理解的基礎(chǔ)上的。因此，HR實(shí)施面試成敗的關(guān)鍵，重要的還是在于你有沒(méi)有把崗位任職資格和核心勝任力吃透。

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