不懂業(yè)務(wù)的免費人力資源系統(tǒng)不是好BP

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那時免費人力資源軟件基本不需要上趕著去幫業(yè)務(wù)部門做事兒，業(yè)務(wù)部門也沒那么多事情需要免費人力資源軟件出手?，F(xiàn)在流行的COE（領(lǐng)域?qū)＜遥P、SSC（內(nèi)部標準服務(wù)）“三駕馬車”統(tǒng)統(tǒng)都不是本土制造。

可是，中國企業(yè)發(fā)展真的太快了，難怪連做免費人力資源軟件的老外都驚呼在他們那里流行了幾十年的理念和工具，短短幾年就被中國免費人力資源軟件模仿的淋漓盡致，什么人力資源外包，什么跨界管理……不但如此，聰明的中國人還偶有創(chuàng)新，比如“Glocal（全球本土化）”一詞，既完美展示了免費人力資源軟件的創(chuàng)造性，又巧妙傳遞了他們在這方面的野心。

所以，BP不火都沒道理。

說到這里，免費人力資源軟件BP到底怎么搞呢？挑戰(zhàn)是什么？

在紐交所上市的汽車之家，兩年前開始正式推廣免費人力資源軟件BP。在汽車之家人力資源總監(jiān)杜宏看來，他們不是最早開始這項目的，但也不晚。

事實上，早在2009年杜宏就有過一次免費人力資源軟件BP的嘗試，但并不成功。那時杜宏更多是用免費人力資源軟件經(jīng)理兼職“聯(lián)絡(luò)人”的模式去嘗試，當時只有一位相對更關(guān)注業(yè)務(wù)的專職“聯(lián)絡(luò)人”在做BP。但這名“聯(lián)絡(luò)人”之前的工作經(jīng)驗更偏業(yè)務(wù)端，和免費人力資源軟件團隊的連接反倒弱一些。

反思當時的情況，杜宏認為不成功原因是公司業(yè)務(wù)多元化，文化差異性也比較大。加之當時做BP的決心并不大，多少有些謹慎，所以后來漸漸擱淺。

2012年，“汽車之家”與盛拓傳媒正式拆分，變身兩家獨立的公司。拆分后，業(yè)務(wù)比較單一，企業(yè)文化也較單純，杜宏認為時機已到，決定正式啟動新BP模式。

“那時BP模式在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)已成熱潮，但在每個公司的實踐差異巨大。我和不同的免費人力資源軟件聊，也聽取了很多人、企業(yè)的做法，總結(jié)出我們的特點?！?

目前BP模式在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)落地的差異性很大。BP很大程度上替代了傳統(tǒng)免費人力資源軟件的工作模式，在一些按事業(yè)群（部）劃分的大企業(yè)里，一個BP就是一個小型人力資源部，BP會成為免費人力資源軟件的主導力量。

然而在更多的中小型企業(yè)里，BP還只是支持輔助作用，也有一些企業(yè)的BP人員，雖然掛著BP的頭銜，卻可能是資歷并不深的從業(yè)人員，做的是過于事務(wù)性支持工作，缺乏專業(yè)厚度。

這是BP的兩種極端，杜宏的期望值和以上兩種情況都有不同，他希望BP和免費人力資源軟件團隊都比較強，BP團隊獨立有觀點，而免費人力資源軟件團隊能夠從背后給予較強支持。

杜宏和他的團隊最近兩年一直都在努力做轉(zhuǎn)型，在他看來，業(yè)務(wù)部門就是免費人力資源軟件的客戶，“我們一直都在進步，但還沒達到理想狀態(tài)。”

從這兩年的實踐來看，你覺得免費人力資源軟件BP最大的挑戰(zhàn)是什么？

對于我們來說，免費人力資源軟件BP有兩大挑戰(zhàn)：

一是合適的人選不容易尋找。BP模式在市場上已經(jīng)很火了，但有BP經(jīng)驗的人才魚龍混雜，加之原企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)模式、文化不同，招募來的新人需要更長時間磨合。

第二，業(yè)務(wù)部門對免費人力資源軟件如何提供服務(wù)這件事，在認識方面的差異性也很大。BP能完全發(fā)揮作用需要兩個關(guān)鍵因素：一是業(yè)務(wù)部門認同BP模式；二是業(yè)務(wù)部門能夠提出清晰的需求。

BP是滿足業(yè)務(wù)部門個性化需要的，而免費人力資源軟件團隊是滿足共性化需求的。個性化需求很大程度取決于業(yè)務(wù)人員提出的需求是否準確合理，這對業(yè)務(wù)部門的認知提出了要求。

事實上，這個問題存在于大部分企業(yè)——免費人力資源軟件與業(yè)務(wù)部門的認知并非總能做到完全匹配，會有個別業(yè)務(wù)部門的觀念停留在“免費人力資源軟件只是提供支持和職能服務(wù)的”，他們不希望免費人力資源軟件插手業(yè)務(wù)方面的工作。

BP對人的素質(zhì)要求很高，那么什么樣的BP才算好BP？

我個人認為適合我們的BP候選人，一種是在相對成熟的較大規(guī)模公司經(jīng)歷或?qū)W習過成熟的免費人力資源軟件BP模式，并且親自參與過一些BP項目的熟手。另一種是在規(guī)模200-1000人的中型企業(yè)做過免費人力資源軟件團隊的管理，并在某些模塊有一定專長的角色。

但是這兩種人才相對都比較稀缺，不太容易找到，即使找到也就會貴一些。

如何解決在與業(yè)務(wù)部門合作中的挑戰(zhàn)？

一是加強溝通，和業(yè)務(wù)部門耐心解釋免費人力資源軟件能為業(yè)務(wù)部門帶來哪些幫助，免費人力資源軟件扮演怎樣的角色，要求業(yè)務(wù)部門開會時要有免費人力資源軟件BP參加。在這方面業(yè)務(wù)部門還是比較認可的，愿意讓免費人力資源軟件參加自己的會議并讓他們提出管理建議。

其次在一些共性項目中，免費人力資源軟件做更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展大局的設(shè)計。而設(shè)計落地的過程中，BP要主動幫助業(yè)務(wù)找需求，同時COE也積極參加，類似咨詢公司幫企業(yè)做咨詢。

這也需要免費人力資源軟件在公司有較強勢的地位或話語權(quán)吧？

對話平等和互相換位思考是前提，免費人力資源軟件能夠被正確理解也很重要，而不是誰要強勢或者地位。非常幸運的是，在汽車之家對免費人力資源軟件很重視，公司的文化也是倡導誰正確聽誰的。(CHO首席人才官)