績效考核需要體系化

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       部門搞績效考核，兩個(gè)多月了，各種動(dòng)腦，到現(xiàn)在才算有了些眉目，但還是不覺得有多理想，要想辦法不斷完善。

       部門里有各種崗位，項(xiàng)目經(jīng)理，研發(fā)經(jīng)理，需求分析人員，客服人員，程序員，測試員，所有這些人放在一起搞績效，真有些為難啊。主要困難是，很難弄出個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來，讓這些不同崗位的成員的績效成績有可比性。這也是讓我覺得非常為難的地方?，F(xiàn)在真是非常羨慕那些成員都做相同工作的部門，做績效非常簡單吧，如銷售部門，只看銷售業(yè)績，績效成績有非常大的可比性。

       不管多么困難，現(xiàn)在還是搞出了一個(gè)績效考核體系，成果如何恐怕還需要時(shí)間驗(yàn)證。在設(shè)計(jì)這個(gè)績效考核方式時(shí)，我引進(jìn)了一些原則，總結(jié)總結(jié)。

       原則一，體系化。

       要不就不要做績效考核，如果要做，就得有個(gè)完善績效體系，否則，輕則績效成績沒有任何作用，重則，可能讓人覺得不公平，引起軍心浮動(dòng)。

       要建立體系，就需要先考慮許多內(nèi)容。

       首先，績效的目的是什么。然后圍繞這個(gè)目的去做體系的建立。

       其次，績效成績出來后，如何獎(jiǎng)優(yōu)，如何罰劣。

       再次，要計(jì)算成績，有什么數(shù)據(jù)支撐，如果數(shù)據(jù)不夠，是不是要重構(gòu)管理流程，引進(jìn)管理軟件以支持績效考核。

       另外，這些數(shù)據(jù)是如何獲得的，如何保證數(shù)據(jù)的合理性，如何保證績效成績的可比性等。

       原則二，公開。

       所有加分、減分的原因，計(jì)算方式，最終的成果等，一切公開。讓所有成員都明白，自己或別人因?yàn)樽鰧α耸裁传@得加分，因?yàn)樽鲥e(cuò)了什么而被減分。特別是對一些非成果性的考核，如工作態(tài)度，團(tuán)隊(duì)精神等，公開這種加減分的原則，并且每一次加分的具體理由，尤其來得重要。希望通過這種公開的非常明確的標(biāo)準(zhǔn)以及不斷增長的案例，使大家對部門的價(jià)值取向有越來越深刻的理解。如果不公開，對考核者來說，可能顯得更容易些，但是對被考核者來說，可能總不容易進(jìn)步，因?yàn)椴恢雷约壕烤鼓睦镒龅貌蛔恪?/p>

       當(dāng)然，因?yàn)楣_，就容易讓有心者鉆了空子，但是這是可以不斷完善的，被鉆空子鉆多了，自然就越來越健壯。制度與軟件一樣，需要不斷改進(jìn)。

       原則三，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。

       由于大大小小的項(xiàng)目很多，每個(gè)成員都可能分屬于不同的項(xiàng)目，一段時(shí)間在在這個(gè)項(xiàng)目，另一段時(shí)間在做那個(gè)項(xiàng)目，甚至可能同一時(shí)間手頭有多個(gè)項(xiàng)目在同時(shí)進(jìn)行。

       在績效考核時(shí)，會(huì)對每個(gè)項(xiàng)目的總成績進(jìn)行評估，如果項(xiàng)目總成績差了，那么會(huì)影響到參與到這個(gè)項(xiàng)目的所有人員。

       甚至，全部門也有個(gè)績效總成績評估，如果部門的成績不好，那么，所有人績效都會(huì)受影響。

       原則四，有時(shí)候需要相互制衡。

       我們對研發(fā)人員，一般會(huì)以工作量的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)怎么定呢？當(dāng)然不能由開發(fā)者自己說了算。這里就有個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理與開發(fā)者談判的過程，對于開發(fā)者來說，任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定得越長越好，對于項(xiàng)目經(jīng)理來說，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)定得越少越好（消耗了多少標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)是對項(xiàng)目經(jīng)理考核的重要指標(biāo)），這時(shí)候，項(xiàng)目經(jīng)理與研發(fā)人員雙方之間就有一個(gè)制衡關(guān)系，通過這個(gè)制衡關(guān)系，可以保證這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)不會(huì)偏差太遠(yuǎn)，可能有些任務(wù)偏高，有些認(rèn)為偏低，但是時(shí)間長了以后，會(huì)趨向于一個(gè)比較合理的值的。

       原則五，不做強(qiáng)競爭性的考核。

       我們部門里面，我更強(qiáng)調(diào)相互協(xié)作，團(tuán)隊(duì)精神比什么都來得重要。然而，如果沒有競爭，通過宣傳、鼓動(dòng)，在一段時(shí)間內(nèi)可能有些會(huì)有效果，但是絕不是長久之計(jì)。因此，我的原則是，有競爭，但不是強(qiáng)競爭。

       有這么個(gè)歷史故事。說是某王讓匠人做弓箭與鎧甲，做成后讓做弓箭的匠人用自己做的箭射做鎧甲的匠人做的鎧甲，如果射穿，就處死做鎧甲的人，如果射不穿，就處死做弓箭的人。這樣子搞，質(zhì)量肯定能上去的。鎧甲匠人與弓箭匠人之間就是強(qiáng)競爭，超強(qiáng)競爭，這兩種匠人之間的關(guān)系可想而知，完全是你死我活的敵我關(guān)系。

       在設(shè)計(jì)績效方式時(shí)，我們盡量避免這種競爭方式。

      舉例，程序員與測試員之間，如果測試員沒發(fā)現(xiàn)程序員一個(gè)bug，就加1分，同時(shí)給程序員減1分，這就構(gòu)成了強(qiáng)競爭的關(guān)系。時(shí)間久了，這兩種崗位之間的人會(huì)弄成烏眼雞的，關(guān)系一定會(huì)很糟糕，協(xié)作精神很難養(yǎng)成。我們強(qiáng)調(diào)，測試員與程序員是同一條船上的人，他們共同對軟件質(zhì)量負(fù)責(zé)，如果有質(zhì)量問題，程序員與測試員負(fù)連帶責(zé)任。