如何制定子公司核心人員薪酬管理制度

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為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)企業(yè)經(jīng)營活力，激勵經(jīng)營層等核心員工，制定子公司核心人員薪酬管理制度。適用于企業(yè)集團下屬各企業(yè)經(jīng)營層人員及技術、營銷等核心業(yè)務人員。薪酬分配的主要依據(jù)是：企業(yè)分類等級、經(jīng)營業(yè)績、實際創(chuàng)造值。薪酬設計的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當?shù)目偭空{(diào)整，對既有工資體系進行重新設計。

薪酬激勵主要依據(jù)以下基本原則：

(一)市場競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，體現(xiàn)一定的市場競爭力;

(二)動態(tài)化管理原則：薪酬基數(shù)及薪酬總額隨著企業(yè)經(jīng)營狀況而動態(tài)化管理;

(三)業(yè)績和價值雙導向原則：體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和實際創(chuàng)造值導向;

(四)短期和長期結(jié)合原則：

年薪制體系的組成要素主要包括：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪和特殊獎勵; 其中，基本年薪和績效年薪為年薪制的主要組成部分，基本年薪基數(shù)：績效年薪基數(shù)=1：1;企業(yè)集團總經(jīng)理辦公會領導下屬各企業(yè)核心人員的薪酬管理工作，授權人力資源部負責實施中的具體工作。

一、基本年薪

基本年薪是企業(yè)經(jīng)營層成員的基本收入，基本年薪依據(jù)企業(yè)等級和任職時間系數(shù)確定;企業(yè)總經(jīng)理基本年薪=企業(yè)等級系數(shù)×任職時間系數(shù)×企業(yè)基本年薪基數(shù)。

企業(yè)等級系數(shù)

任職時間系數(shù)

任職時間系數(shù)=考核年度實際任職月數(shù)/12;其中，實際任職月數(shù)不足半月的按照半月計算;超過半月，不足一個月的，按照一個月計算;

企業(yè)基本年薪基數(shù)

企業(yè)基本年薪基數(shù)參照經(jīng)營者市場價格水平、系統(tǒng)工資水平和本企業(yè)工資水平，根據(jù)公司效益由企業(yè)集團總經(jīng)理辦公會確定。企業(yè)其他其他經(jīng)營人員的基本年薪由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、風險、貢獻確定，合理拉開差距，原則上控制在企業(yè)總經(jīng)理基本年薪的60-90%以內(nèi)。企業(yè)專職黨委書記的基本年薪按企業(yè)總經(jīng)理的基本年薪的90%確定。采用經(jīng)審計并通過審核確認的企業(yè)上年度財務決算數(shù)據(jù)計算;企業(yè)經(jīng)營人員的基本年薪每年核定一次;企業(yè)經(jīng)營人員的基本年薪納入企業(yè)工資統(tǒng)計，按月支付，實際支付額為本人基本年薪額的十二分之一。

二、績效年薪

績效年薪是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者履行崗位職責，完成公司年薪經(jīng)營目標責任制所確定的風險責任報酬。企業(yè)經(jīng)營者績效薪金與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，以績效年薪基數(shù)為基礎，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營人員的年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。

企業(yè)經(jīng)營人員的績效年薪納入企業(yè)工資統(tǒng)計，根據(jù)考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。其中，績效年薪的70%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)，其余30%延期兌現(xiàn)。延期兌現(xiàn)收入與企業(yè)經(jīng)營人員任期經(jīng)營考核結(jié)果掛鉤。

三、獎勵年薪

企業(yè)集團根據(jù)各企業(yè)年度實際創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值(EVA)，分別提取一定比例用于經(jīng)營者獎勵年薪。

四、特別獎勵

總經(jīng)理獎勵基金主要用于為企業(yè)做出特殊貢獻的人員而設置的獎勵基金。由年度EVA提取一定比例構(gòu)成，總部統(tǒng)一調(diào)配，即：總經(jīng)理獎勵基金年度提取數(shù)額=企業(yè)集團年度EVA×k%;各年度提取比例具體值k%由總經(jīng)理辦公會確定;

為鼓勵重大研發(fā)創(chuàng)新及重大工程建設，企業(yè)集團可以根據(jù)需要設置企業(yè)年度特別獎勵。年度特別獎勵是在普通年薪之外單設的獎勵，主要劃分為重大研發(fā)創(chuàng)新項目獎勵和重大建設項目獎勵等。具體獎勵辦法另行制定。特別獎勵實行一次性發(fā)放。

五、協(xié)議工資制

主要適用于公司臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準。協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。協(xié)議工資制員工的收入納入企業(yè)工資統(tǒng)計。

六、薪酬的管理

企業(yè)經(jīng)營人員的住房公積金和各項社會保險費，應由個人承擔的部分，由企業(yè)從其基薪中代扣代繳;應由企業(yè)承擔的部分，由企業(yè)支付。企業(yè)經(jīng)營人員的薪酬為稅前收入，應依法交納個人所得稅，由發(fā)出單位代扣代繳。各企業(yè)應當逐步規(guī)范企業(yè)經(jīng)營人員的職位消費，增加職位消費透明度，逐步將職位消費貨幣化。

對禮品費、招待費等公務消費，應當規(guī)范預算管理，加強財務監(jiān)督、審核，接受職工的民主監(jiān)督。

對企業(yè)經(jīng)營人員住房，按照屬地化原則，嚴格執(zhí)行其住房所在地的房改政策。實行公務車改革的企業(yè)，可合理確定企業(yè)經(jīng)營人員交通費用補貼標準，其補貼暫在基薪和績效薪金外單列，按月發(fā)放。

采取包干制等方式支付通訊費的企業(yè)，通訊費暫在基本年薪和績效年薪外單列，按月發(fā)放。企業(yè)經(jīng)營人員因工作需求在一個會計年度內(nèi)發(fā)生崗位變動的，按照時間段計算當年年薪;企業(yè)經(jīng)營人員在任期未滿時，無正當理由辭職或調(diào)出公司系統(tǒng)的，其當年的績效年薪不予兌現(xiàn)，只兌現(xiàn)應得的基本年薪。

企業(yè)經(jīng)營人員在任期內(nèi)，因經(jīng)營不善造成企業(yè)虧損或效益大幅度下滑、或決策失誤給企業(yè)造成重大損失，視情況相應扣減企業(yè)主要負責人和相關責任人的績效年薪和延期兌現(xiàn)收入;對弄虛作假套取年薪的，公司將按套取額的兩倍，從其延期兌現(xiàn)收入中扣除，不足部分由個人繳納?？蹨p的延期兌現(xiàn)收入納入企業(yè)應付工資項下。

企業(yè)經(jīng)營人員的基本年薪和績效年薪、符合國家規(guī)定和經(jīng)企業(yè)集團審核同意的其他貨幣性收入，由企業(yè)按照企業(yè)經(jīng)營人員的具體收入與支出設置明細賬目，單獨核算。企業(yè)經(jīng)營人員薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。經(jīng)營層人員的延期兌現(xiàn)收入由企業(yè)集團分別設立個人賬戶代為管理。

各企業(yè)應成立薪酬與績效委員會等相應的機構(gòu)對獎勵年薪進行管理：制定獎勵基金激勵對象的考核標準，進行考核并提出建議，研究和審查長期激勵對象薪酬政策與制度;制定獎勵基金激勵計劃的具體條款，包括獎勵基金規(guī)模、考核條件、具體授予對象、執(zhí)行日的確定、執(zhí)行方式和程序等;對未充分考慮到的情況進行修改和完善，在發(fā)生重大事件時可以提請變更或終止獎勵基金激勵計劃;負責獎勵基金激勵計劃的管理工作及相關信息披露工作。對企業(yè)集團負責，所有提案須提交企業(yè)集團總經(jīng)理辦公會審查決定