HR招聘：選才當選匹配度高的

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如何為企業(yè)招聘到合適的人才，不僅是我們做人力資源管理的首要考慮的問題，而且也是企業(yè)老板所特別關注的事情。按理說，我們?nèi)肆Y源部在招聘員工中已經(jīng)形成了一套比較規(guī)范的標準和程序，按照這個標準和程序招聘公司所需要的人才，是基本可以滿足和達到公司要求的，但是企業(yè)有企業(yè)的實際特點，并不是所有的招聘都能成功，時代光華認為HR招聘過程中，選才還是需要選匹配度高的。

匹配度1.員工能力與崗位實際需要

企業(yè)多半有自己的職位說明書或素質(zhì)模型，面試官面試的時候也確實按照職位說明書或素質(zhì)模型招聘的，但是招聘來人的表現(xiàn)依然常常讓人失望，這就是員工能力與企業(yè)崗位實際需要人之間的匹配出了問題。

之所以出現(xiàn)過這樣的結(jié)果，要么是職位說明書或素質(zhì)模型出了問題，要么是面試的人沒有搞清楚那個崗位上到底需要什么樣的人，所以按圖索驥招來的人，并不是那個崗位實際需要的人，即員工能力與崗位實際需要匹配出了問題。

匹配度2.員工長處與客戶需求

公司的職位說明書撰寫的再完善，也不會有“需要有很大酒量”這樣的描述。這就需要負責招聘的人對企業(yè)實際需要人員情況有全面、準確的了解。如，采訪一個業(yè)務經(jīng)理，問他：如果有證據(jù)表明你所面試的員工各種技能能夠勝任你現(xiàn)在招聘的這個崗位，你仍然希望這個人能做什么？而他的回答是“酒量”，因為客戶是一些能喝酒的人。如果負責招聘的人對崗位的實際需要掌握到這個層面，招來的人再不合適，我也不知道該怎么辦了。一個細微的能否喝酒問題，就說明了員工長處或短處與客戶需求匹配的問題。

匹配度3.員工個性與上司個性

如果用人部門的管理者是個個性特別強勢的人，其下屬最好就別強勢，否則兩個人就很可能相處不到一起，當觀點和看法不一致的時候，甚至會發(fā)生激烈的沖突。如果用人部門的管理者是個個性特別穩(wěn)重、溫和的人，招聘員工時個性要求就沒有那么強，員工有一些強勢的個性對于這個管理者的工作很有可能是一種補充或者延伸。管理者是個粗心的人，下屬反而可能需要心細，上司是個容易沖動的人，下屬反而需要理性，這樣才能長處嫁接，所以員工個性與上司個性匹配非常重要。

匹配度4.員工價值觀與企業(yè)文化

員工價值觀是怎樣的，與自己公司崇尚的價值觀是否匹配這一點很重要，可實際在面試的時候，卻常常被很多面試官忽略了。匹配是多方面的，就像腳和鞋子一樣，做不同的事情、出席不同的場合需要選擇不同的鞋子，不管選什么鞋子，匹配都是最重要的。鞋子是否匹配，只有腳知道，絕不是由旁觀者說三道四可以評價和確定的。企業(yè)需要什么樣的人，只有用人的自己清楚了，才能找到真正合適的人。有能力的人多的是，匹配才是關鍵！

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